MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Manajemen sumber
daya manusia atau dapat disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
megatur dan hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimilki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata-mata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.
B.
RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana proses Manajemen
Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana konteks hukum
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
C.
TUJUAN
1. Mengetahui pengertian dari
Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Mengetahui proses-proses
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Mengetahui apa saja konteks
hukum dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Manajemen sumber
daya manusia dapat diartikan sebagai proses penggajian, pengembangan, motivasi
dan evaluasi karyawan untuk mencapai tujuan peusahaan. Berbagai kebijaksanaan,
prosedur, dan program di desain untuk menciptakan kesesuaian antara pekerjaan
dan orang yang mengerjakannya. Tujuan pendekatan ini adalahuntuk memenuhi
sebanyak mungkin kebutuhan dan mengembangkan kecakapan personil perusahaanagar
tercapai peningakatan efisiensi, dan untuk mengetahui kualitas karyawan yang
mampumemenuhi tujuan perusahaan. Pendekatan sumber daya manusia sering kali
berupa program untuk pengembangan minat dan bakat karyawan.
1.
Kepentingan Strategis
Manajemen Sumber Daya
Sumber daya
manusia menjadi faktor penetu keberhasilan pelaksanan organisasi yang efektif.
Status manajemen sumber daya manusia (atau biasa disebut sebagai personalia)
pernah diremehkan oleh banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah
berkembang pesat dalam beberapa tahun terakhir ini. Semakin pentingnya
manajemen sumber daya manusia berakar
dari menigkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia
merupakan alat berharga bagi peningkatan
produktivitas, dan kesadaran pada dewasa ini mengenai biaya yang berkaitan dengan
manajemensumber daya manusia yang lemah.
Tentu saja para
manajer saat ini sadar bahwa keefektifan
fungsi-fingsi sumber daya manusai mereka berdampak pada kinerja
perusahaan. Perencanaan sunber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan
serangkaian rekrutmen yang diikuti oleh pemecatan. Sisitem kompensasi yang
sembarangan tidak dapat menarik, mempertahankan, memotivasi karyawan yang
bagus, serta praktek-praktek rekrutmen yang usang dapat menyebabkan perusahaan
terkena sanksi hukum yang mahal dan memalukan. Oleh karena itu, banyak
perusahaan sedang mengembangkan rencana sumber daya mausia strategis yang
terinteegrasi dengan aktivitas-aktivitas perecanaan strategis lainnya.
2.
Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Perencanaan
sumber daya manusia merupakan pengembangan strategis untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia dimasa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia
melibatkan analisis pekerjaan dan perkiraan permintaan dan penawaran tenaga
kerja.
Analisis pekerjaan (job analysis)
adalah analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi.
Analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian:
Ø Deskripsi pekerjaan (job description) merincikan tugas-tugas
dan tanggung jawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat, bahan,
perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Ø Spesifikasi pekerjaan (job spesification) merincikan
keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut secara efektif.
Memperkirakan Permintaan dan Penawaran SDM
Setelah para
manajer memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan dilakukan didalam suatu
organisasi, mereka dapat mulai merencanakan kebutuhan SDM dimasa depan. Manajer
mengawalinya dengan cara menilai tren penggunaan SDM di masa lalu, rencana
organisasi di masa depan, dan tren ekonomi secara umum. Ramalam penjualan yang
baik sering kali menjadi dasar perhitungan kebutuhan SDM, terutama pada
organisasi kecil. Penalaran historis kemudian dapat digunakan untuk memprediksi
permintaan akan berbagai jenis karyawan, seperti bagian operasi dan perwakilan
penjualan. Organisasi besar menggunakan model yang jauh lebih rumit untuk
memprediksi kebutuhan SDM.
Peramalan penawaran tenaga
kerja terdiri dari dua tugas:
Ø Meramalkan penawaran
internal (internal supply) yaitu
jumlah dan jenis karyawa yang akan berada di perusahaan pada satu waktu
tertentu di masa mendatang.
Ø Meramalkan penawaran
eksternal (eksternal supply) yaitu
jumlah dan jenis irang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua
pasar tenaga kerja.
B.
PENYUSUNAN STAF DALAM
ORGANISASI
Ketika para
manajer telah memutuskan bahwa karyawan baru diperluka, mereka kemudian
mengalihkan perhatian mereka untuk merekrut dan mempekerjakan bauran
orang-orang yang tepat. Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu
tugas yang paling rumit dan penting dalam manajemen SDM yang baik.
1.
Rekrutmen Sumber Daya
Manusia
Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran
atas pekerjaan yang belum terisi. Tujuan penyelenggaraan rekrutmen adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang
sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.
Ø Rekrutmen Internal
Perekrutan
internal dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi
lowongan atau jabatan yang tersedia. Pada umumnya karyawan yang ada
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi. Meskipun
demikian karyawan dapat juga dipertimbangkan untuk dialihtugaskan dari satu
posisi ke posisi lain yang sejajar.
Ø Rekrutmen Eksternal
Perekrutan
eksternal adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan.
Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat
kabar, pengumuman dikampus pergururan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.
2.
Menyeleksi Sumber Daya
Manusia
Proses seleksi
dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
lowongan yang ditawarkan. Seleksi dilakukan dengan cermat untuk mendapatkan
orang yang paling sesuai untuk melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
manajemen seleksi dilakukan melaui beberapa tahapan. Setiap pelamar tidak harus
menempuh seluruh proses seleksi, melainkan dapat ditolak berdasarkan hasil uji
seleksi pada tahapan tertentu sebelum sampai pada tahap akhir.
Ø Penyaringan Awal
Dua tahap awal
dalam proses seleksi yang meliputi wawancara permulaan dan pemeriksaan formulir
atau surat lamaran pekerjaan. Wawancara awal pada umumnya dilakukan dalam waktu
singkat yaitu kurang dari lima belas menit. Tahap ini merupakan babak
penyisihan dalam seleksi untuk mnyisihkan calon yang berkualifikasi kurang
memadai. Formulir lamaran pekerjaan cenderung ringkas dan hanya berisi sejumlah
informasi terbatas. Pelamar sering kali dipilih berdasarkan resume atau daftar
riwayat hidup. Resume menyajikan ikhtisar pribadi dan riwayat pekerjaan pelamar.
Ø Tes Pekerjaan
Tes ini
dimaksudkan untuk mengukur tingkata kecerdasan dan pengetahuan umum, bakat yang
sesuai dengan pekerjaan, tingkat kecakapan, mental kerja, sikap, dan
kepribadian. Misalnya, tes untuk megukur sikap terhadap kewenangan, sikap terhadap
bawahan, dan kesediaan bekerja sama dalam suatu tim.
Ø Wawancara Seleksi
Pokok
pembicaraan dalam wawancara ini meliputi pengalaman kerja, keterampilan,
kemampuan, pendidikan, dan minat. Untuk posisi manajer atau profesional,
pelamar dapat diwawancarai dalam waktu yang relatif lama yang dilakuka oleh
beberapa pewawancara. Pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan alasan yang
mendorong hasrat pelamar untuk bekerja diperusahaan.
Ø Orientasi Karyawan
Orientasi ialah
proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan. Topik orientasi mulai dari
sesuatu yang sederhan seperti lokasi kafetaria hingga perihal yang berhubungan
dengan jalur karir dalam perusahaan. Orientasi berupa presentasi informal yang
disampaika oleh manajer sumber daya manusia, berlangsung dalam waktu singkat.
3.
Keterampilan yang Dicari
Perusahaan
a. Keterampilan dalam
komunikasi tertulis
b. Kecakapan dalam mengambil
keputusan yang tepat
c. Sikap terhadap pekerjaan
d. Kecakapan komunikasi lisan
e. Kematangan kepribadian dan
sikap dewasa
f. Kebiasaan kerja yang dapat
dikembangkan
g. Kecakapan menjalin hubungan
antar pribadi.
C.
MENGEMBANGKAN ANGKATAN KERJA
1.
Program Pelatihan
Setelah
mengikuti program orientasi, karyawan baru kemudian memasuki program pelatihan
formal untuk karyawan. Tujuan pelatihan ini adalah untuk menngkatkan kemampuan
dalam melaksanakan pekerjaan. Program pelatihan dikembangkan dengan cermat
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Peletihan dapat diklasifikasikan menjadi:
Ø Pelatihan saat bekerja (on the-job training) terjadi sewaktu
karyawan sedang bekerja. Pelatihan terkadang bersifat informal.
Ø Pelatihan di luar tempat
kerja (off the-job training) yaitu
pelatihan yang dilakukan disuatu tempat yang terkendali dan jauh dari tempat
kerja.
Ø Pelatihan simulasi (vestibule training) yaitu pelatihan atas
dasar pekerjaan yang dilaksanakan dalam lingkungan simulasi yang jauh dari
lokasi kerjanya.
2.
Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja merupakan evaluasi atau prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan
sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Proses penilaian
dimulai ketika seorang manajer menetapkan standar kinerja bagi seorang
karyawan. Kemudian manajer mengobservasi kinerja karyawan. Jika standarnya
jelas, menajer tidak akan terlalu sulit membandingkan harapan dan kinerja.
D.
KOMPENSASI DAN TUNJANGAN
Kompensasi atau
imbalan kerja, yang meliputi gaji dan tunjangan, berhubugan erat dengan
evaluasi prestasi. Karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik
cenderung memperoleh kenaikan kompensasi yang lebih besar. Pembayaran
kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik internal maupun eksternal.
1.
Pengaruh Internal: Evaluasi
Pekerjaan
Upah, gaji dan
tunjangan mencerminkan seberapa penting arti suatu pekerjaan. Upah merupakan
kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang
digunakan untuk bekerja. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang
yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
Untuk menetapkan
upah dan gaji, perusahaan dapat menggunakan evaluasi pekerjaan, suatu
perbandingan pekerjaan yang sistematis berdasarkan keterampilan yang
diperlukan, tanggung jawab dan pengalaman. Setiap evaluasi terdiri dari tiga
tahapan:
a. Analissi pekerjaan
menyeluruh.
b. Identifikasi atas
faktor-faktor yang dapat diberi imbalan, meliputi pengetahuan, pelatihan
khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kemampuan mengatasi persoalan, dan
penggunaan perlengkapan.
c. Pemilihan metode evaluasi
pekerjaan menurut faktor yang dapat diberi imbalan.
2.
Pengaruh Eksternal:
Kompensasi Kompetitif
Untuk menetapkan
besarnya jumlah kompensasi untuk karyawan, perusahaan harus memperhatikan
ketentuan kompensasi yang ditetapkan oleh pesaing atau perusahaan lain. Jika
perusahaan lain membayar gaji lebih tinggi, orang akan cenderung bekerja di
perusahaan tersebut. Banyak perusahaan besar yang melakukan penelitian untuk
megetahui tingkat gaji perusahaan lain.
Manajemen dapat
menetapkan gaji lebih tinggi atau lebih rendah daripada tingkat gaji yang
berlaku. Pada umumnya perusahaan mencoba untuk menawarkan upah dan gaji yang
kompetitif dalam suatu wilayah geografi atau suatu industri.
Jenis Kompensasi
1. Gaji pokok
Meskipun tidak
mencerminkan porsi terbesar dari paket kompensasi eksekutif, gaji merupakan
faktor penting menentukan standar hidup eksekutif. Gaji juga merupakan dasar
untuk kompensasi dalam bentuk yang lain. Misalnya, jumlah bonus dan tunjangan
tertentu dapat didasarkan pada gaji pertahun.
2. Bonus
Pembayaran bonus
mencerminkan kepercayaan manajerial dalam nilai insentif mereka. Sekarang ini
setiap eksekutif mendapat bonus yang besarnya bervariasi berdasarkan gaji
pokok.
3. Insentif Jangka Panjang
Kebebasan
memilih saham merupakan insentif jangka
panjang yang di desain untuk membulatkan minat manajemen agar tetap bekerja
pada perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Meskipun perusahaan mempunyai
berbagai perencanaan, kesempatan untuk memilih saham akan memberi kesempatan
bagi manajer untuk membali saham dalam jumlah tertentu dengan harga yang
berlaku sekarang atau lebih rendah dari harga pasar. Bentuk kompensasi ini
menguntungkan pada saat harga saham mengalami kenaikan. Tetapi pada rencana
pemilikan saham ini terdapat faktor yang kurang menguntungakan, yakni manajer
merasa kurang nyaman berinvestasi di perusahaan tempat mereka berkarir.
4. Tunjangan Eksekutif
Tunjangan
eksekutif biasanya lebih besar daripada yang diterima oleh karyawan lain karena
tunjangan di dasarkan atas gaji manajer yang lebih tinggi.
5. Penghasilan Tunjangan
Penghasilan
tambahan tidaklah berupa uang melainkan fasilitas yang memberikan berbagi
kemudahan, misalnya mobil atu kendaran inventaris perusahaan, jamuan makan
utnuk tamu perusahaan, rumah dinas, akomodasi dalam perjalanan bisnis, biaya
perawata kesehatan, keanggotan klub olahraga, penyelenggaraan konferensi dan
pertemuan dengan para profesional.
E.
KONTEKS HUKUM DALAM
MANAJEMEN SDM
1.
Kesetaraan Kesempatan
Bekerja
Tujuan mendasar
seluruh peraturan kesetaraan kesempatan bekerja adalah melindungi orang-orang
dari tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan
kerjanya. Pertama-tama perlu diperhatikan bahwa diskriminasi tersebut tidak
ilegal. Selama dasar diskriminasi tersebut semata-mata berkaitan dengan
pekerjaan dan diterpakan secara objektif dan konsisten, maka tindakan tersebut
dianggap legal dan wajar.
Masalahnya
timbul ketika orang-orang dibeda-bedakan tidak berdasarkan pekerjaan. Dalam
kasus seperti itu, diskriminasi yang terjadi termasuk tindakan ilegal. Berbagai
keputusan pengadilan, ditambah dengan keputusan interpretasi atas berbagai
undang, menyatakan bahwa tindakan-tindakan diskriminasi ilegal yang dilakukan
oleh suatu organisasi atau manajernya meyebabkan anggota “golongan yang
telindungi” dibeda-bedakan secara tidak wajar dari anggota lain dalam
organisasi tersebut. Golongan terlindungi terdiri dari semua orang yang
mempunyai satu karakteristik atau lebih yang diindikasikan oleh undang-undang
tertentu. Kriteria yang paling umum untuk mendefinisikan golongan terlindungi meliputi
ras, warna kulit, agam, jenis kelamin, umur, asal negara, status kecacatan, dan
status sebagai veteran militer.
Ø Pelaksanaan Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Pelaksanaan
kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh dua badan pemerintah. Equal Employment Oportunity Commission
(Komisi Kesetaraan Peluang Kerja), atau EEOC,
adalah suatu divisi dalam Departemen Kehakiman. Komisi itu diciptakan oleh
Pasal VII Civil Right Act tahun 1964 dan mempunyai tanggung jawab khusus
melaksanakan Pasal VII , Equal Pay Act, dan American with Disabiliteis Act.
Badan pemerintah
lainnya yang bertanggung jawab memonitor peraturan kesetaraan kesempatan
bekeraja adalah Office of Federal
Contract Compliance Programs,
atau OFCCP yang bertanggung jawab
melaksanakan peritah eksekutif yang diterapkan pada perusahaan yang melakukan
bisnis dengan pemerintah federal. Bisnis yang mengadakan kotrak dengan
pemerintah harus memiliki berkas rencana
tindakan afirmatif secara tertulis,yaitu pernyataan tertulis mengenai cara
organisasi itu secara aktif merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan anggota
golongan teerlindungi yang bersangkutan.
Ø Masalah Hukum dalam Pemberian Kompensasi
Seperti yang
kita lihat sebelumnya, sebagian besar peraturan kesempatan bekerja dirancang
untuk memberikan kesetaraan kesempatan bekerja. Akan tetapi, bebrapa peraturan
telah melampaui kesetaraan kesempatan bekerja dan benar-benar menyelesaikan
persoalan-persoalan lain. Salah satu bidang seperti itu adalah peraturan yang
meliputi pemberian kompensasi.
2.
Persoalan Hukum dalam
Manajemen SDM Masa Kini
a.
Keselamatan dan Kesehatan
Karyawan
Occupational Safety and Health Act of 1970, atau adalah peraturan
tunggal yang paling lengkap yang pernah diberlakukan mengenai keselamatan dan
kesehatan karyawan. OSHA menetapkan agar setiap perusahaan memiliki kewajiban
melengkapi para karyawannya dengan lingkungan kerja yang bebas dari bahaya yang
dapat menyebabkan atau kemungkinan besar menyebabkan terjadinya kematian atau
penderitaan fisik. Apabila petugas OSHA yakin bahwa suatu pelanggaran telah
terjadi, surat panggilan diterbitkan. Pelanggaran ygn tidak serius dapat
dikenai denda sampai dengan $1.000 per kecelakaan. Pelanggaran serius atau
pelanggaran sengaja dan berulang kali dapat dikenai denda sampai dengan $10.000
per kecelakaan.
b.
Pengkaryaan Atas Dasar
Keinginan
Konsep
pengkaryaan atas dasar keiinginan menyatakan bahwa perusahaan atau karyawannya
mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan kapan pun, dengan
alasan apapun, dan dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Konsep ini
secara spesifik menyatakan bahwa perusahaan mempekerjakan seseorang atas
keinginannya sendiir dan dengan demikian dapat mengakhiri hubungan pekerjaan
kapan pun juga untuk alasan apapun juga. Akan tetapi, selama lebih dari dua
dasawarsa terakhir, karyawan yang diberhentikan menantang doktrin pengkaryaan
atas dasar keinginan itu dengan cara mengajukan gugatan terhadap mantan atasan
atas dasar pemberhentian yang tidak sah.
F.
TANTANGAN-TANTANGAN BARU DI
LINGKUNGAN KERJA YANG TERUS BERUBAH
1.
Mengelola Keanekaragaman
Tenaga Kerja
Serangkaian
tantangan sumber daya manusia yang sangat penting berpusat pada keanekaragaman
tenaga kerja (workforce diversity)
yaitu kisaran sikap, nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku para pekerja yang
berbeda sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis, kemampuan fisik, dan
karakteristik relevan lainnya. Di masa lalu, organisasi cenderung berusaha
menyeragamkan angkatan kerja mereka, berusaha menjadikan setiap orang berpikir
dan berprilaku serupa. Akan tetapi, sekarang ini banyak organisasi menyadari
bahwa mereka tidak hanya harus memperlakukan setiap orang dengan cara sama,
tetapi juga mereka harus mengakui kepribadian masing-masing orang yang mereka
pekerjakan. Mereka juga harus mengakui bahwa keragaman dapat menjadi keunggulan
bersaing. Angkatan kerja yang beragam dapat membawa sejumlah informasi untuk
mengatasi masalah dan dapat memberikan pandangan mengenai pemasaran
produk-produk kepada konsumen yang lebih beragam.
2.
Menghadapi Tenaga Kerja yang
Terorganisir
Serikat buruh
adalah sekelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama
yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja
yang lebih singkat, keamanan kerja yang lebih besar, tunjangan yang lebih
besar, atau kondisi kerja yang lebih baik. Relasi kerja menggambarkan proses
yang berurusan dengan karyawan yang diwakili oleh serikat buruh.
Serikat buruh
muncul dan akhirnya berkembang baik karena mereka memberikan solusi terhadap masalah
pekerja yang paling serius. Mereka memaksa manajemen mendengar keluhan dari
semua karyawan mereka dan bukannya hanya keluhan beberapa karyawan yang cukup
berani (atau bodoh) berbicara. Maka kekuatan seriakt buruh berasal tindakan
kolektif (bersama). Tawar menawar kolektif merupakan proses yang dilalui para
pemimpin serikat buruh dan manajer untuk menegosiasikan syarat umum dan kondisi
pekerjaan bagi pekerja yang diwakili oleh serikat buruh. Walaupun tawar menawar
kolektif jarang terjadi dalam bisnis kecil, kebanyakan bisnis yang lebih besar
dan menengah harus terlibat dalam proses tersebut.
3.
Tawar-Menawar Kolektif
Bila serikat
buruh sudah diakui secara resmi, serikat ini memikul peran sebagai agen
tawar-menawar resmi bagi para pekerja yang diwakilinya. Tawar menawar kolektif
merupakan satu proses yang terus berjalan yang mencakup baik pembuatan konsep
maupun persyaratan kontrak tenaga kerja.
a.
Mencapai Kesepakatan Tentang
Persyaratan Kontrak
Proses tawar
menawar kolektif dimulai ketika serikat buruh dikenal sebagai negosiator yang
istimewa bagi para anggotanya. Siklus tawar menawar sendiri dimulai ketika
pemimpi serkat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen untuk mnyepakati
sebuah kontrak. Berdasarkan undang-undang, kedua pihak harus duduk dimeja
perundingan dan berunding secara jujur.
Kadang kala,
proses ini berjalan cukup mulus. Akan tetapi, diwaktu lain kedua pihak tidak
dapat atau tidak akan sepakat. Kecepatan dan kemudahan untuk menyelesaikan
kebuntuan ii sebagian bergantung pada sifat dari isu kontrak, keinginan
masing-masing pihak untuk emnggunakan taktik-taktik tertentu, dan penggunaan
pihak penengah atu arbitrasi.
b.
Isu Kontrak
Kontrak tenaga
kerja sendiri dapat mengahsilkan rangkaian masalah (isu) yang berbeda. Sebagian
permasalahan ini menuntut serikat pekerja bertindak atas nama para anggota.
1) Kompensasi
Salah satu aspek
dari kompensasi adalah upah terkini. Yang jelas, serikat buruh ingin pekerja
merkeka mendapatkan upah lebih tinggi dan mencoba meyakinkan manajemen untuk
menaikkan upah per jam bagi semua atau beberapa karyawan.
Yang juga
menjadi perhatian para serikat buruh adalah kompensasi di masa mendatang,
tingkat upah yang dibayarkan selama tahun-tahun kontrak berikut. Salah satu
alat yang paling umum untuk mengamankan kenaikan upah adalah penyesuaian biaya
hidup (cost of living adjustmen: COLA).
2) Tunjangan
Tunjangan
karyawan juga merupakan komponen penting dalam kebanyakan kontrak tenaga kerja.
Serikat buruh umumnya ingin pemberi kerja membayar semua atau sebagian besar
biaya asuransi bagi karyawan. Tunjangan lainnya yang umumnya diajukan selama perundingan
mencakup tunjangan pensiun, liburan yang dibayar, dan kondisi kerja.
3) Keamanan Kerja
Dalam beberapa
kasus, permintaan akan keamanan kerja memuat perjanjian bahwa perusahaan tidak
berpindah ke tempat lain. Dalm kasus lain, kontrak bisa menyatakan bahwa jika
angkatan kerja dikurangi, senioritasnakan digunakan sebagai patokan untuk
menentukan karyawan mana yang tetap mempertahankan pekerjaannya.
4) Isu Serikat Buruh Lainnya
Kemungkinan isu
lain mencakup hal-hal seperti jam kerja, kebijakan waktu lembur, pengaturan
peiode waktu istirahat, rancangan upah yang berbeda untuk karyawan yang bekerja
dalam shift, penggunaan pekerja tidak tetap, prosedur peyampaian keluhan, dan
kegiatan serikat buruh yang diizinkan.
5) Hak-hak Manajemen
Manajemen
menginginkan kendali penuh atas kebijakan perekrutan, penugasan kerja, dan
lain-lain. Sementara itu, serikat buruh sering mencoba membatasi hak manajemen
dengan memperinci perekrutan, penugasan, dan kebijakan-kebijakan lain. Serikat
buruh mencoba untuk mengamankan pekerjaan dengan mendefinisikan sebanyak
mungkin kategori yang berbeda. Tentu saja, manajemen menolak praktek itu,
karena membatasi keluwesan dan menimbulkan kesulitan untuk merotasikan pekerja.
c.
Bila Tawar-Menawar Gagal
Kebuntuan (impasse) terjadi bila, setelah satu sesi
tawar menawar, manajemen dan tenaga kerja gagal menyepakati kontrak baru atau
kontrak untuk menggantikan kesepakatan yang hampir kadaluarsa.walaupun pada
umumnya desepakati bahwa kedua belah pihak mengalami kerugian bila terjadi
kebuntuan dan beberapa tindakan oleh satu pihak bertentangan dengan pihak lain,
masing-masing pihak dapat menggunakan bebrapa taktik untuk mendukung
alasan-alasannya sampai kebuntuan itu dipecahkan.
1)
Taktik Serikat Buruh
Bila permintaan
mereka tidak dipenuhi, serikat buruh mungkin menempuh berbagai taktik untuk
tawar meanawar. Yang paling utama adalah pemogokan. Pemogokan terjadi bila
karyawan untuk sementara meninggalkan tempat kerja dan menolak untuk bekerja.
Macam-macam pemogokan:
Ø Pemogokan ekonomi, yaitu
pemogokan yang biasanya dipicu oleh jalan buntu menyangkut satu atau lebih
butir tawar-menawar wajib.
Ø Pemogokan simpati, yaitu
pemogokan yang dilakukan satu serikat buruh untuk mendukung aksi yang dimulai
oleh serikat buruh lain.
Untuk mendukung
suatu pemogokan, serikat buruh yang menghadapi jalan buntu memiliki kegiatan
hukum lain yang bisa diandalkan:
Ø Picketing, yaitu aksi tenaga
kerja dimana para pekerja melakukan damonstrasi di pintu masuk fasilitas
perusahaan.
Ø Boikot, yaitu aksi tenaga
kerja dimana para pekerja menolak membeli produk dari permberi kerja sasaran.
Ø Perlambatan kerja, yaitu
aksi tenaga kerja dimana para pekerja melakukan pekerjaan lebih lambat dari
biasanya.
2)
Taktik Manajemen
Ø Lockout, merupakan taktik
manajemen dimana para pekerja dtolak untuk masuk ke tempat kerja pemberi kerja.
Lockout melanggar hukum jika digunakan sebagai senjata ofensis untuk memberikan
manajemen keuntungan tawar-menawar.
Ø Strikebreaker, yaitu pekerja
yang dipekejakan secara permanen atau sementara untuk menggantikan karyawan
yang mogok.
Mediasi dan Arbitrasi
Daripada
mengunakan senjata-senjata yang destruktif ini untuk berkonfrontasi satu sama
lain, tenaga kerja dan manjemen dapat sepakat mengundang pihak ketiga untuk
membantu menyelesaikan perselisihan mereka:
Ø Mediasi merupakan metode
menyelesaikan perselisihan tenaga kerja dimana pihak ketiga dapat menyarankan, tetapi tidak dapat
memutuskan kesepakatan.
Ø Arbitrasi sukarela, yaitu
metode menyelesaikan perselisihan tenaga kerja dimana kedua pihak setuju untuk
menerima penilaian dari pihak yang netral.
Ø Arbitrasi wajib, yaitu
metode menyelesaikan perselisihan tenaga kerja dimana kedua pihak secara umum
dituntut untuk menerima penilaian dari pihak yang netral.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Sumber daya
manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagai faktor penentu maju
mundurnya perusahaan tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan
sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau
aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan
maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya
suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari
manusia itu sediri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan
efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi
atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan
kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Untuk itu,
sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebuthan
karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan
seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam kegiatan atau aktivitas
Manajemen Sumber Daya Mausia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena
dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan baik dari segi jumlah maupun mutu, yang akan
menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Griffin, Ricky dan Ronald J.
Ebert. 2007. BISNIS. Jakarta:
Erlangga.
M. Manulang. 2008. Pengantar Bisnis. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Machfoedz, Mahmud. 2007. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta:
Andi.
